リクルーター面談で落とされるのは、こんな人達です

リクルーター面談での不採用

就職活動のリクルーター面談において落とされる学生の特徴とは、社員から見て「一緒に働きたいとは思わない」ような人。

社会人としての最低限のマナーができていなかったり、入社してもすぐに辞めてしまいそうな人には上長に紹介でず、すぐに不採用にしてしまう。


落ちる具体的な理由

主な理由 具体的な内容
表情が硬い 面談で会話している間でも、顔に表情が出ていなくて終始硬い表情だとマイナスな印象を持たれてしまう。笑顔などはやはり大切。
マナーができていない 社会人としての挨拶、敬語の使い方ができていない。服装の乱れも一瞬でアウト。
受け答えが定型文、抽象的 質問に対する受け答えが定型文であったり、内容が抽象的すぎる例。本音が出ていない・志望度が低いと判断されてしまう。

リクルーター面談で落とされてしまう学生にある特徴をピックアップ。

いずれも社会人としては求められるスキルでもあるが、就職活動の段階でも評価を左右させる内容。

どれか1つでも当てはまっていると、リクルーターの担当者からは低い評価を得てしまい、その時点で不採用になりやすい。

表情が硬い

「人は見た目が一番」といわれるように、就職では第一印象、他人からの見た目が合否を左右させやすい。

リクルーターも会った学生が口で発する言葉のみを聞いて優秀な人材かどうかを判断しているわけではない。

会話の際の表情やジェスチャーの有無も考慮している。表情が豊かであって、ジェスチャーがうまくできている学生の方が説得力に長け、評価が上がりやすい。

緊張していて顔が固まっていることも考えられるものの、できるだけ普段から友達などと会話している時と同じような表情で話すことが必要。

なお、常に笑顔が求められるというわけではない。時々は真剣に考えているような表情、ある時は少し悩んでいるような表情を出すことが求められる。

まるで演技のような要素も就活では必要になる。相手に与えたい印象をコントロールできるのが一番ベスト。

マナーが欠如、服装が乱れている

メラビアンの法則というものがある。これは、話し手が聞き手に与える影響は言語情報、聴覚情報、視覚情報の3つで構成され、言葉による情報のみで構成されるわけではないことを意味する。

割合で分けると次のようになる。

  • 言語情報（Verbal）＝7％
  • 聴覚情報（Vocal）＝38％
  • 視覚情報（Visual）＝55％

自分の言葉での話自体は優れていたとしても、第一印象となる見た目が十分なものでないと評価が下がってしまうことを暗示している。

その視覚情報というのが、行動マナーと服装。

  • ネクタイが曲がっている
  • 靴が汚い（磨かれていない）
  • スーツがシワシワになっている

このような姿は完全に服装の乱れ。学生自体には特に問題にはならなかったとしても、社会人となればそういうわけにはいかない。

さらに、挨拶や言葉遣い、名刺のもらい方なども重要な要素。

「こんにちは（最初の挨拶）」「本日はお忙しいところありがとうございました（お礼）」などの言葉は常に必須。

敬語の使い方も、「行きます→伺います」「言う→おっしゃる／申し上げる」「する→なさる」などがあるように、尊敬語・謙譲語・丁寧語の最低限の使い方はできないと低評価につながる。

こうした点で欠如している学生は、リクルーター面談ではすぐに落とされてしまう。

受け答えが定型文、抽象的

面接では建前が極めて重要。一方のリクルーター面談では、どちらかというと本音の方が重要になりやすい。

建前か本音かは時と場合によって異なるものの、時に自分の悩みも申し上げる必要がある。

質問に対する回答が定型文であったり、内容に具体性がなくて抽象的な場合は、リクルーター側も信頼できない学生としてマイナスに評価することとなる。

例えば、次のような質問と回答。

Q：入社後はどんなことを成し遂げたいですか？

A：社会に対して貢献したいと考えております。

「社会貢献」とはきわめて抽象的。人に役に立つという意味にはなるが、どのようにして、どんなところで貢献したいのかがわからない。

燃費の良い車のエンジンの開発に携わって、今問題となっている二酸化炭素の排出量の削減できるように努めたいと考えております。現状では1L辺り20～30kmが限度かと思いますが、これを50kmくらいまで伸ばせたらいいなと思っています。

このように具体的に説明すれば、何をやりたいかがリクルーターの担当者にも伝わる。

質問と回答の悪い例に関しては、次の章で解説。

質問に対する悪い回答

リクルーター面談をする学生

質問に対する悪い回答は、基本的に面接の場合と同じと考えてよい。

具体的な事例がないもの、根拠が薄いもの、他人との違いがあまりないものは評価の対象にはならない。

事例①：自己紹介

大学時代は、サークル活動に打ち込み、部長として取り組んできました。活動を通じて友達が増え、さらにはコミュニケーション能力も伸びたと思います。

ここでは部長というポジションにいたことは良いとしても、友達が増えた、コミュニケーション能力が伸びたという内容は抽象的過ぎる。

リクルーターの担当者もここにはおそらく興味はもたないだろう。それよりも、なぜ部長に任命されたのか、サークル活動にはどんなところに注意して取り組んできたのかといったことが知りたいはず。

事例②：自己PR（計画性を述べる）

私は高い目標を計画としてプランニングして、目標を達成することができます。

これだと具体的な根拠がわからない。

  • 具体的なエピソード
  • なぜ普通の人だと計画性を持ち続けにくいのか？
  • 何を工夫したことで計画性を持ち続けることができたのか？

という問いに該当する内容も必要。

事例③：他社の選考状況を教えてください

信頼がガクッと落ちるパターンが次のような流れ。

「他に何社の選考を受けていますか？」「選考へ進んでいる企業はどこですか？」といった質問で、

「御社しか受けていません」「まだエントリーはしていません」などと答えるのは御法度。

リクルーターからしたら「えっ、本当ですか？」と疑いを抱いてしまう。

学生のことを信用できず、プラスの評価を下すのは不可能。

リクルーターはこんな人達を探している

リクルーターの戦略
求める人物 具体的な内容
社会人として相応しい人 マナーがしっかりしている、服装の乱れがない、挨拶ができる人。
すぐに辞める可能性が低い人 入社後すぐに退職する人が増える中、情熱や忍耐力があって長く働けそうな人。
話が合う人 人は自分と共通の課題を持つ人を好む傾向。リクルーターも自分と話が合う学生を好む。

社会人として相応しい人

前述の通り、社会人としてのマナーがしっかりしている、服装の乱れがない、挨拶ができる人というのが前提。

初対面のリクルーターと会った際に挨拶ができていなかったり、スーツがシワシワだったりする人は論外。

すぐに辞める可能性が低い人

企業側としては長く働いてくれる人の方を好む。入社後すぐに辞めていく可能性の高い人は敬遠する。

最近では新卒入社後3年以内の離職率が平均30％程度で推移している。

こうした中で、リクルーターたちも求めているのはすぐには辞めない人たち。

これに該当するのは仕事に対する情熱があり、さらに忍耐力のある人。

話が合う人

話が合うことも重要な要素。

人は自分と共通の課題を持つ人を好む傾向で、リクルーターも自分と話が合う学生を好む。

リクルーターがサッカーに興味があったとしたら、サッカーの話で盛り上がるような学生を評価しやすい。

鉄道に興味があるリクルーターなら、電車に興味がある学生を次のステップへ案内する人にピックアップする。

したがって、リクルーターの話に合わせることも意外と重要になってくる。これは信頼の獲得にもつながる。